随着“以人为本”的管理理念的盛行，企业领导者日益重视组织中人的行为与心理。九型人格在管理中日益受到重视。在管理上的应用，它的价值更在于掌握了九型人格的工具，便能更有效地了解别人的情绪与行为，了解人际关系冲突的来源，从而使我们懂得如何引导及管理团队，达到组织人际关系的和谐，使组织的行为更有利于生产力的提升。不少企业领导都发现九型人格这一工具的有效性，它帮助企业领导迅速洞察员工的风格和团队的动力，以便为不同类型的员工提供相应的有效的支持环境，以最大限度地激发潜能，各展所长，人尽其才。

    目前，九型人格已被全球大部分先进国家和商业机构如通用汽车、AT&T、HP(惠普)计算机、可口可乐、Nokia、美国中央情报局等广泛应用。

    每个号码的管理者都有其独特的管理方式，每种管理方式都有其自身的优势和弊端。每个员工都有自己的工作和思维模式，每个员工内心深层的需求都有所不同。

    企业管理者若能洞悉自己和员工的类型，就能对自己的管理方式扬长避短，就能有地放矢地用不同的方式去有效地激励员工。

    一号的管理方式：以身作则。

    二号的管理方式：感性，助人成长，全部往肩上扛。

    三号的管理方式：不要阻止我前进，冲、冲、冲！！！

    四号的管理方式：独特，有品味，变化多。

    五号的管理方式：远距掌控

    六号的管理方式：以解决问题及克服障碍为中心思想。>

    七号的管理方式：构思计划，然后授权别人执行。

    八号的管理方式：极权，一言堂堂主。

    九号的管理方式：照本子办事或走妥协路线。

    管理者认清自己属于以上哪一种性格，了解自己的员工属于哪些类型，就能取长补短，有效沟通。我们曾经遇到一名酒店的经理，他的工作能力十分高，善于处理顾客服务，但性格较为情绪化，让同事觉得难于与他合作。后来，他通过学习九型人格管理学突破了自身的性格的局限，改善了感情用事的短处，提升了理性分析和及时沟通的能力，让他的领导方式更加有效，营造了良好的工作环境。同时，工作效率和效益也大大的提升了。

    一个大型跨国制造型企业，一年来把九型人格管理学应用于本公司的专业销售及客户服务方面，在提升销售业绩、改善沟通能力及人际关系方面卓有成效。他们说，通过学习九型人格管理学，使我们对自己有了一个更加全面及深刻的认识，从而在工作中扬长避短；并且能够与客户进行良好且有效的沟通，是竞争中的致胜法宝！

    不同的人选择了同样的路，走出的却是不同的人生。比如做销售，同样的学历、同样的工作、同样的培训，然而，最终有的销售人员干得很出色，有的销售人员却还在原地踏步。

    为什么会这样呢？

    有人说成功销售靠天赋；有人说成功销售靠运气；还有说成功销售靠的是不懈的努力。到底是天赋重要，运气重要，还是努力重要？

    其实，要我说，上面这些固然都重要，但性格更重要。

    成功销售靠性格，性格决定销售。

    在九型人格中，根据每个人的思维模式、情绪反应和行为习惯，每个人都属于其中的一个号码。具体到销售工作中，每个人的销售业绩与自己的性格特征密切相连，与对顾客性格的了解直接相关。聪明的人会根据顾客的性格进行销售；而糊涂的人只是在盲目改造自己的性格，想将别人的性格复制到自己的身上来。

    每个号码都有自己的优势和劣势，每个号码都可以成功。当然，这里有一个重要的前提，那就是你必须认清顾客的性格，并根据自己的性格扬长避短，从而创造人生的辉煌。

    以保险推销为例。

    假如你是一名保险推销员，如何运用九型人格这一工具辅助你的工作、帮你做出更好的业绩呢？

    如果客户是1号：你不要情绪化、夸张地表达，一定要表现得很严谨、很专业才行。也不要玩赞美对方的游戏，只要清楚地告诉对方条款，并准确回答对方的问题即可，他是否决定买保险与你跟他关系亲密与否无关。

    对2号：告诉他，如果他买了这份保险可以帮助到他的家人，可以帮助到他所爱的人。

    对3号：告诉他你们公司是世界五百强之一（如果是的话），連美国总统都买了我们的保险。

    对4号：使他心情高兴，他通常不是通过理性来决定事情，心情好时就会买。

    对5号：不要讲太多废话，只告诉他买这项保险的意义有以下几点：1、2、3、4、5、讲清楚即可。

    对6号：渲染不买保险的危险，告诉他生活中充满不确定的事。他们对安全感的要求很高。一旦开始害怕了，就会买。

    对7号：他们好玩，不要讲太多道理，一起玩，可能会在卡拉OK的时候对方就把单给签了。

    对8号：记住他们是领导者，让他们自己做决定。你只是一下提出方案的下属。

    对9号：他们很容易被你说服，也比较容易答应你，因为他们说“不”有点难为情。但是他们人改变主意，或者在分期准时付款的时候出现问题。

    以上只是一个简单的例子，在销售领域、团队管理、人力资源的开发、客户服务等诸多领域，九型人格都可以发挥巨大作用。

    九型人格（Enneagram；于2000多年前起源于阿富汗一带，被视为古巴比伦的民间智慧，后来发展完善成为关于人的性格类型的一门学说。九型人格学说认为，虽然人们的行为表现千差万别，但若按照这些行为背后的原动力，即不同的动机、欲望和价值观来分，它可以分为九种基本的人格类型。九型人格理论从上世纪六十年代开始传入欧美等地，经广泛流传至各地，其应用范围甚广，包括个人成长、办公室管理、企业管理、销售技巧、心理辅导、教练技术及处理人际关系、夫妻相处，甚至扩展至教育子女及亲子关系方面。总的说来，九型人格具有两个方面的作用：一是让我们了解自我，知道哪些地方可以改善，提升个人成长；二是希望透过自我内省和了解别人，从而更有效地与他人沟通与互动。而组织管理者通过九型人格了解员工的性格特质，就能跟不同的人有共同语言，采用更为灵活的方式去激发他们的强项，人尽其才，以人为本地进行有效沟通和管理。迄今已被全球大部分先进国家和商业机构如通用汽车、AT & T、可口可乐、惠普、诺基亚、美国中央情报局等广泛应用。九型人格作为教练技术的一种新型的重要工具，近年来随着教练技术在中国企业的逐步推广而逐渐为人们所了解和熟悉。本文主要在个案研究的基础上探讨九型人格工具在中国企业人才招聘中的应用。

一、从一则个案说起

    香港某公司是一间以提供长者服务为主业的成长型公司，包括高级专业护理安老院、长者中心、长者用品专门店、酒店、红茶馆、药方，员工近300人。从2002年开始，在公司老板罗先生的带动下，公司已先后资助或者半资助员工参加在美国和香港的外部导师主持的九型人格培训，参加时间一般为2到5天；在企业内部则以人力资源部经理为讲师开展九型人格培训，员工自愿报名参加，时间一般为半天到2天。迄今为止，公司员工上至总经理，下至普通员工，特别是管理层已有半数以上员工接受了九型人格工具的培训，包括老板罗先生在内的高层几位领导以及人力资源部门人员都较好地掌握了这个工具。目前，公司将九型人格工具用在人才招聘上，由公司老板罗先生和人力资源部门根据岗位要求特点确定型号要求，在人力资源部门对应聘者进行初步筛选后，通常由用人部门、人力资源部门2-3人组成面试小组，对应聘者进行面试。对应聘重要岗位者，包括老板罗先生在内的5-9人面试小组对应聘者进行面试。面试小组的一个重要任务是通过问话和谈话了解和确定应聘者的型号。为更好地了解应聘者的型号，应聘者需要填写情景反应式的2道题的九型人格心理测试，约需5分钟。三年多来，公司将九型人格工具应用于招聘中的做法已取得了初步的成效。

二、在人才招聘中如何使用九型人格

（一）程序

    人才招聘一般按如下程序进行：制订企业人力资源规划（计划）----制订岗位要求和人才要求----选择招聘渠道----组织人员进行招聘。人才招聘中使用九型人格工具，对人才招聘的程序并不需要做特殊的要求，只是在内容上有所不同。这主要表现在两个方面：一是制订岗位要求和人才要求时，按照人与工作岗位甚至组织相匹配的理论和说法，假定某种（或者几种）型号的人比较适合从事某种工作、岗位，这可以根据九型人格理论和经验加以确定，比方说，3号可能比较适合做营销，1、6和9号比较适合从事人力资源管理，2号比较适合从事酒店前台、商店柜台服务，对某个岗位明确说明某种型号的应聘者不予录用，像3、7、8号不适合做前台服务员；二是在招聘过程中通过面试和笔试了解和确定应聘者的型号，供录用决策时参考。

（二）面试

    面试的主要任务之一是通过问话收集应聘者的某些价值观、行动准则、情景反应、人际互动等有关资料，帮助了解和确定应聘者的型号。要通过短时间内的面试确定应聘者的型号有很大难度，而且通常应聘者还有掩饰和“伪装好的”(faking good)反应，更使这种难度加大。为了保证有效地确定应聘者的型号，由专门受过九型人格训练、经验丰富的若干人士组成的面试小组，面试后分享讨论，有助于克服个人的主观臆测。但这样做的成本也许很高，因此通常初次面试和筛选的时候基本上可由人力资源部完成，第二次面试时再由招聘小组来完成。据笔者对香港某公司的调查，由面试小组对应聘者的型号确认的准确率仅在50%左右。面试中与九型人格有关的问题可能会让应聘者感到奇怪和独特，比方说：你一进来公司最在意的是什么。一位曾应聘某部门经理的员工这样来描述她的感受：“老实说我建功都见过很多次了，但来这间公司见工就是我人生第一次，里面有九个人面试我。我那个感觉就是说，有没有必要那么隆重啊，就是很好奇。当我面试完之后回到家想一想，觉得只是通过他们不断地问，但问题呢就是如果他们不问我不会想的，当他们问的时候呢，我就开始自己去想了。”

（三）笔试：九型人格心理测验

    虽然对九型人格的科学研究已开展了近30年，但是科学界仍苦于未能很好地开发出信度和效度比较好的量表，比方说对九型人格颇有研究的学者Helen Palmer声称自己已开发出相应的量表，但迟迟未能见到它。目前在大中国区九型人格书面测试主要采用美国学者Riso和Hudson开发成功的测试，主要分翻译的中文版的36道题、144道题，英文版的36道题、144道题四种，还有就是若干道题的情景反应式测验题。根据笔者对某公司员工的问卷调查结果表明，接受问卷调查的85人中，23人未报告说有参加过测试，49人参加过中文版36道题测试，7人参加过中文版144道题测试，各有1人参加过英文版36道题和144道题的测试，另有5人参加过两种不同类型的测试。参加过测试的62位员工报告说，测试的准确性的平均得分为4.3 (SD=1.2)，以7分为满分计，仍有50-60%的准确性。笔者对55名香港和台湾的企业管理者进行翻译的中文版144道题试测的结果表明，3号和5号的题目内部一致性系数明显偏低（Cronbachalpha分别为0.30和0.36），使用时可能出现较大的偏差，相应的题目结构和内容有待进一步改进，其余型号的题目内部一致性尚可接受。显然对于一种科学量表来说，九型人格书面测试的信度和效度仍有待于提高。

（四）录用

    九型人格工具应用于人才招聘中，型号有时起到了筛选的主要作用，一些型号的应聘者可能首先就被排除在外，符合型号要求的应聘者则需进一步的比较其他方面的条件进行筛选。录用决策应当是基于对人才经验、能力、个性、已有成就、性别、年龄、学历等岗位要求的综合评估之后作出的。

三、讨论

    从在人才招聘中使用九型人格工具的具体描述中我们知道，要做好它，需要做好如下三个环节的工作：
（1）确定工作岗位与型号的对应关系。虽说人与工作匹配的理论可以对此提供支持，但就九型人格工具所能提供的指导仍相当有限，目前尚未发现有对九型人格与职业之间对应关系的系统研究，如此有可能影响到确定这种对应关系的准确性。
（2）面试小组判断应聘者型号。因为型号作为一种录用决策的主要标准之一，因此对其判断的准确性直接影响到录用决策。目前有经验的受过九型人格工具系统培训的人力资源部门人员还很少，即使经验老到，但受应聘者的伪装和掩饰影响，其判断的准确性也至多可达50-60%左右。一些型号的应聘者可能因为受到型号的错误判断而被排除在外，而另一些型号的应聘者可能因为型号的错误判断而又被招了进来，结果入职之后才发现不是所要求的型号。因此，型号判断的准确性仍亟待提高。
（3）型号与能力、业绩、经验、学历、年龄等其他因素的综合和平衡。作出录用决策，并不能仅仅讲型号，还要结合能力、业绩、经验、学历、年龄等其他因素进行综合考虑，寻求某种取舍和平衡。如果失去了这种平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地过份夸大，或者九型人格根本起不到应有的作用。

    鉴于目前在大中国区尚未开发有较好信度和效度的中文版的九型人格测试工具，以中国人为样本，开发出适合中国人特点的中文版的九型人格测试工具，应是今后九型人格应用于招聘中必须解决的首要问题。据笔者调查，面试小组为判断应聘者人格类型所花的时间和精力很多，为此被调查企业反映说要多培养一些有经验的系统受过九型人格工具培训的面试者，以便分组进行面试或者必要时有人替换。高信度和效度的九型人格心理测试将有助于减少面试中为判断人格类型面试小组所投入的时间和精力，并与面试小组所作的判断相互印证，减少型号判断的误差。此外，面试小组还应就判断人格类型精心设计面试问题，面试后小组成员就型号问题讨论并达成共识，以提高判断应聘者型号的准确性。

    至于型号与工作、岗位的对应关系，则必须开展相应的大量调查研究，探讨型号与工作岗位的匹配关系，型号与工作业绩的关系，不同型号之间工作适应性和工作业绩的对比，不同型号在不同工作岗位上业绩的对比，等等，由此得出这种对应关系以指导人才招聘工作。此外，企业还可开展招聘行为效果评估，跟进已录用员工在其岗位上的表现，检验型号与岗位的关系，并对比其实际型号与招聘中判断的型号的异同，寻找出现型号判断差异的原因，以改进招聘工作。